Работа будущего: 5 вызовов, с которыми столкнется бизнес

Пандемия стала серьезным испытанием для компаний, людей и технологий. В организациях первые удары приняли на себя HR- и IT-службы, поскольку приходилось экстренно решать вопросы – как сотрудникам продолжить работу в дистанционном режиме при помощи технологических решений. HR-службы, кроме официального перевода сотрудников в удаленный формат, столкнулись с новыми типами обязанностей, которые до этого не входили в зону их ответственности: контроль заболеваемости, перемещения по городу и посещения офиса.

В будущем нас ждут более серьезные вызовы, тенденции к которым прослеживаются уже сегодня. Примечательно, что такие вызовы затрагивают области, лежащие на стыке людей и технологий, ведь люди – главный капитал компании, а технологии – катализатор развития компании. Давайте разберем эти вызовы и рассмотрим варианты, как бизнесу преодолеть их.

1. Взаимодействие роботов и людей (Human and Robot Affairs)

Быстрое развитие и совершенствование технологий, особенно в сфере искусственного интеллекта, подталкивает к необходимости регулирования взаимоотношения роботов и людей в ближайшем будущем. Кроме простых вопросов о распределении задач и контроля стыка «человек-машина» при выполнении бизнес-процессов, появятся новые этические проблемы. Например:

  • Может ли робот принимать решение о найме сотрудника, его повышении или увольнении?
  • Как сохранить уникальность и особенность компании, если она станет полностью цифровой?
  • Сколько сотрудников должно остаться в организации, чтобы сохранить корпоративный дух и культуру?

Данный тренд постепенно проникает в настоящее: Amazon поручила оценку компетенций сотрудников, включая увольнение, роботам. Не исключено, что такими темпами под угрозой окажутся и руководители, когда роботы научатся быть более человечными к сотрудникам, чем сами люди. Ведь когда руководители увлечены оптимизацией бизнес-процессов, операционкой и сокращением издержек, то совсем не остается времени на благодарность сотрудникам и простое «спасибо» за проделанную работу.

Со стороны IT-отдела требуется подготовить инфраструктуру, позволяющую адаптировать существующие процессы в электронный вид на основе BPM-систем. Такие системы стали доступными и до некоторой степени даже бесплатными. Рутинные задачи пробовать делегировать роботам (RPA) и переходить на мониторинг бизнес-процессов вместо инфраструктуры.

HR-отделу предстоит углубиться в развитие сотрудников в части творческих инициатив и собственных проектов. Пересмотреть роль руководителей организации от контролеров к помощникам и наставникам. Проводить разъяснительные работы с персоналом на тему пользы передовых технологий, вовлекать в данное обсуждение максимальное количество сотрудников.

2. Поиск и удержание талантов (Talent attract&retain)

В ближайшее десятилетие нас ожидает острая нехватка молодых кадров на рынке труда, что приведет к неуклонному росту среднего возраста сотрудников.

Так Наталья Журавлева, управляющий директор «Сбербанка», во время своего выступления на «Конференции возможностей. Карьера» уточнила, что к 2030 году 70% трудовых ресурсов будут составлять сотрудники в возрасте 55+. Исследования компании Korn Ferry подтверждают этот прогноз. Усилившийся тренд на удаленную работу в иностранных компаниях может только ускорить темпы роста среднего возраста российских наемных работников. Следовательно, потребуются IT-инструменты, которые будут понятны и молодым и возрастным талантам. Простота систем, большие шрифты и понятная навигация, все на одной кнопке «сделать работу».

Данный тренд станет серьезным вызовом и для HR-менеджеров, поскольку необходимо будет готовить программы адаптации под разновозрастные группы. Дополнительно потребуется наладить процесс обмена опытом между различными поколениями и сформировать культуру анти-эйджизма. При поиске сотрудников среди возрастных кандидатов возникнут ситуации, когда привлекаемые таланты будут в состоянии «потухшей звезды» и тут потребуются супер-навыки, чтобы таких людей заново зажечь!

3. Обеспечение благополучия сотрудников (Well-being 24/7)

Даже тем компаниям, которые не практиковали данный подход, в пандемию пришлось ознакомиться с его демо-версией – контроль количества заболевших и выздоровевших стал для многих фирм обязательством. А в соответствии с последними требованиями по коллективному иммунитету на HR-отдел теперь возлагается еще и функция контроля над степенью привитости сотрудников. Сформированные навыки за этот период пригодятся в борьбе за таланты во время кадрового кризиса. Работа должна будет стать реальным вторым домом для сотрудников, но не так как предполагалось раньше: сплошные переработки и ненормированный график, нет. Работодатели будут стремиться обеспечить комфортную среду, чтобы сотрудник не испытывал стресса при переходе из домашнего в рабочий режим и обратно.

Сейчас с этим есть проблемы, особенно, когда уровень технологической зрелости компании существенно отстает от мирового прогресса. Это как каждый день перемещаться из 21 века в средневековье и обратно. Психика рано или поздно не выдерживает и включаются защитные механизмы: выгорание, игнорирование, психические и физические расстройства. Для этого компаниям необходимо будет подтягивать свой уровень цифровизации, чтобы не вызывать диссонанса у сотрудников.

Согласно материалам Deloitte и McKinsey, контроль благополучия сотрудников будет развиваться в следующих направлениях:

  • Физическое здоровье. Стимулирование физической активности, занятий спортом, отслеживание физических показателей. Контроль местоположения и тревожные кнопки.
  • Ментальное развитие. Непрерывное обучение, корпоративные олимпиады.
  • Психо-эмоциональное состояние. Контроль и снижение уровня стресса, улучшение психологического климата в компании.
  • Управление финансами. Контроль расходов, инвестиции, пенсионные программы и финансовая грамотность.
  • Доставка работы. Гибкий рабочий день, работа по целям и задачам (OKR), работа из любой точки мира, сокращение общих рабочих часов в неделю.
  • Взаимопомощь. Помощь своим сотрудникам как со стороны компании, так и со стороны коллег. Формирование формальных и неформальных виртуальных команд.
  • Мотивация. Вопросы эффективности и продуктивности на рабочем месте. Поиск и устранение причин низкой продуктивности сотрудников.

Кому-то такая тесная интеграция может показаться излишней, ведь необходимо проникать в личное пространство людей. Но за такой гиперопекой кроется огромное преимущество для самих сотрудников – больше свободы в работе. Ведь если сотрудники доверяют (делегируют) заботу о своем благополучии компании, то и компания должна будет больше доверять своим сотрудникам. Это неизбежное условие обеспечения благополучия сотрудников и согласно последним исследованиям Atlassian, данные инвестиции будут оправданы.

IT-отделам необходимо будет настроить системы мониторинга и сбора HR-аналитики для формирования HR-дашбоардов и триггеров, информирующих о существенных отклонениях. Теперь данные будут храниться не только о клиентах, но и о сотрудниках. Умные устройства автоматизируют сбор данных. Было бы здорово измерить уровень стресса у сотрудников во время совещания и предоставить обратную связь руководителю о стиле управления.

HR-менеджеры, скорее всего, будут целенаправленно заниматься борьбой с выгоранием – это не просто модное слово, а серьезная причина снижения кадрового потенциала. Компаниям нужны сотрудники здоровые как физически, так и психически, следовательно, к данному вопросу необходимо подходить со всей ответственностью и включать в стратегию развития компании.

4. Обучение и ввод в должность (Zero-learning)

Пока сотрудник проходит обучение и адаптацию, компания инвестирует в него как в стартап. Согласно исследованиям консалтинговой компании O.C. Tanner, до 20% сотрудников уходят из компании в первые 45 дней, а по данным исследования BambooHR, до 30% в течение полугода. Если в данный период сотрудник не выполняет производственные задачи, то фактически это означает, что 30% всех инвестиций в новых сотрудников будут безвозвратно потеряны.

Отсюда возрастающая популярность идеи нулевого обучения, когда сотрудник практически «с колес» начинает приносить пользу компании. Достигается это за счет принципов геймификации, снижения требований к должности и оптимизации бизнес-процессов самой компании. Тот случай, когда цифровизация действительно на своем месте и сотрудники могут проходить обучение в процессе работы или наоборот – выполнять производственные задачи во время обучения.

Для HR-отдела задача усложняется тем, что программы ввода в должность необходимо будет разрабатывать для разных возрастных групп и возможно под разный опыт работы. Лучшим решением будет создание индивидуальных планов и программ адаптации. Здесь также без использования IT-решений не обойтись. В качестве самого простого решения можно использовать системы BPM и Wiki.

Если кандидат не подходит компании, то лучше это выяснить как можно раньше и нет способа лучше и эффективнее как погрузить его в непосредственный производственный процесс и задачи, но после небольшой подготовки.

5. Стратегическое партнерство с сотрудниками (P2Company)

Для сторонников пожизненного найма наступают тяжелые времена, поскольку кроме борьбы за таланты возникает борьба с желанием сотрудников не работать долго в одной и той же должности или компании. Важной особенностью является тот факт, что сотрудники захотят менять не просто должности, но и сферы своей деятельности. По сути, это следствия «шеринга» и GIG-экономики.

Прогнозы подтверждают данный тренд: рынок фриланса в России будет расти на 20% ежегодно, согласно исследованиям PwC. Николай Долгов, директор по развитию платформы «Профессионалы 4.0» «Газпром нефти», считает, что крупные компании будут чаще привлекать фрилансеров. Каждая четвертая компания уже размышляет о замещении 30% штата фрилансерами.

Чтобы успешно преодолеть данный вызов, HR-служба должна сформировать необходимые навыки у руководителей при работе с фрилансерами, а как показала практика, не все руководители смогли эффективно управлять собственными удаленными сотрудниками, пришлось возвращаться в офис. Фрилансер же – это неподконтрольный сотрудник, который может работать на вас, вашего партнера и клиента. ИТ-службы должны будут обеспечить безопасное подключение к ресурсам компании, отвечать за задачи, отчеты, данные и обеспечивать информационную безопасность на принципиальном уровне. В данном случае стоит обратить внимание на системы предотвращения утечек данных (DLP – Data Loss Prevention).

Дополнительными трудностями при работе с фрилансерами может оказаться та самая корпоративная культура, которая создавалась годами. Если они не захотят глубоко погружаться в идентичность компании, то как к этому отнесутся сотрудники в штате?

Выводы

Успех компании в будущем будет во многом определяться тем, насколько качественно и бесшовно обеспечена интеграция сотрудников и передовых технологий. Жизнь ускоряется и будущее, которое было фантастикой, становится реальностью. В свете происходящего крайне важной задачей становится если не объединение, то выстраивание партнерских отношений между HR- и IT-департаментами с едиными стратегическими фокусами.

Dell рекомендует каждый раз, когда возникает потребность в новых IT-сервисах или решениях, проходиться по списку следующих вопросов:

  • За счет чего и как предлагаемое IT-решение делает наших сотрудников более продуктивными?
  • Справится ли данное IT-решение, если требования и запросы от сотрудников увеличатся?
  • Каким способом IT-решение поможет привлекать и удерживать талантливых сотрудников?
  • Будет ли предлагаемое IT-решение вызывать доверие у сотрудников во время исполнения своих должностных обязанностей?

Задавая такие вопросы друг другу, HR- и IT-отделы смогут выстроить более тесные партнерские отношения, и справятся с будущими вызовами не только с минимальными потерями, но и с выгодой для бизнеса.

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Преподаватель, Украина

Кроме простых вопросов о распределении задач и контроля стыка «человек-машина» при выполнении бизнес-процессов, появятся новые этические проблемы. Например:

Может ли робот принимать решение о найме сотрудника, его повышении или увольнении?
Как сохранить уникальность и особенность компании, если она станет полностью цифровой?
Сколько сотрудников должно остаться в организации, чтобы сохранить корпоративный дух и культуру?

Ответ простой, как лом - двое, директор и главбух, желательно супруги, директор  IT-шник. :))

Руководитель, Москва

Нужно существенно менять законодательство, пока не придвидится..

  • Как сохранить уникальность и особенность компании, если она станет полностью цифровой?

Ну компьютеры не создают смыслы, и миссию. Это как раз задача собственника и топов

 

  • Сколько сотрудников должно остаться в организации, чтобы сохранить корпоративный дух и культуру?

по идее одного хватит.. Остальных - как самозанятых. И по самому определению - дух и культура не настолько формальная, что бы это сдерживать в корпоративных рамках. Скорее будет - а сколько других людей захотят общаться с собтсвенником как с личностью? И что он для продолжения общения готов предложить?

Руководитель, Москва

Следовательно, потребуются IT-инструменты, которые будут понятны и молодым и возрастным талантам. Простота систем, большие шрифты и понятная навигация, все на одной кнопке «сделать работу».

Если это будет, то человек не нужен. одну кнопку может нажимать - обычный СиДи-вод

Руководитель, Москва

А в соответствии с последними требованиями по коллективному иммунитету на HR-отдел теперь возлагается еще и функция контроля над степенью привитости сотрудников.

Что за нормативка? она была короткое время и не во всех отраслях.. 

Руководитель, Москва

Согласно исследованиям консалтинговой компании O.C. Tanner, до 20% сотрудников уходят из компании в первые 45 дней, а по данным исследования BambooHR, до 30% в течение полугода. Если в данный период сотрудник не выполняет производственные задачи, то фактически это означает, что 30% всех инвестиций в новых сотрудников будут безвозвратно потеряны.

Зачем? берите сотрудников под конкретные задачи..

Руководитель, Москва

 В данном случае стоит обратить внимание на системы предотвращения утечек данных (DLP – Data Loss Prevention).

Не стоит.. Сотрудники не сильно будет хоеть устанавливать на свое оборудование - непонятное ПО. Нужно управлять не контролируя процессы, а основываясь на ценностях.. 

Консультант, Украина

Сколько сотрудников должно остаться в организации, чтобы сохранить корпоративный дух и культуру?

Охранник и собака.

Охранник кормит собаку, а собака охраняет компьютер с ИИ-корпорации и не дает менять настройки.

Региональный менеджер, Москва

Таланты, снижать уровень стресса - это как ходить в Макдональдс ради вкусного кофе, а покупать бургеры, никакого отношения отношения к благополучию сотрудников не имеет.  Это больше похоже на размазывание рабочего времени, что бы человек работал в итоге 24/7. И пугает какой-то левое вползание о заботе о сотруднике 24/7... Тольео вот этого ещё и не хватает. Про капитализме люди работают из-за денег, для денег и ради денег. Правда потребность в компетенции одна из основных, но без танцев с бубнами вокруг.

Глава филиала, регион. директор, Новосибирск
Андрей Роговский пишет:

Сколько сотрудников должно остаться в организации, чтобы сохранить корпоративный дух и культуру?

Охранник и собака.

Охранник кормит собаку, а собака охраняет компьютер с ИИ-корпорации и не дает менять настройки.

кормить собаку может ИИ - по расписанию насыпать в миску еду и наливать в другую миску воду.
клининг на аутсорсинге будет периодически миски мыть.
так что охранник тоже не нужен, по сигналу системы будет приезжать ГБР из охранного агенства.

CIO, Москва
Богдан Литовченко пишет:

Кроме простых вопросов о распределении задач и контроля стыка «человек-машина» при выполнении бизнес-процессов, появятся новые этические проблемы. Например:

Может ли робот принимать решение о найме сотрудника, его повышении или увольнении?
Как сохранить уникальность и особенность компании, если она станет полностью цифровой?
Сколько сотрудников должно остаться в организации, чтобы сохранить корпоративный дух и культуру?

Ответ простой, как лом - двое, директор и главбух, желательно супруги, директор  IT-шник. :))

А если говорить о крупных и международных компаниях?

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.

70% россиян отмечают сильное влияние работы на уровень стресса

Наибольший стресс создают строгие дедлайны, внезапные и большие объемы задач, а также собственные ошибки при выполнении задач.