Повышенная «вздрюченность» сотрудников: работает или нет

— Что будет, если я выполню план?

— Я тебя не уволю.

Кнут и пряник — один из самых распространённых методов мотивации. А что получится, когда останется только негативное побуждение? Давайте порассуждаем, но только если вам за это ничего не будет ;-)

Когда в Мордоре веселее

Когда на работе каждый день ругают, специально ждут, когда кто-то совершит промашку, чтобы перед всем коллективом покарать провинившегося (а что — другим будет неповадно! ), — это напоминает муштру троллей в киноэпопее «Властелин колец». 

Для «закручивания гаек» есть серьёзные причины — иногда даже самая маленькая ошибка может привести к полному краху компании. 

Сотрудники не всегда осознают свою ответственность. Они беспечно относятся к предписаниям, принимают необдуманные решения, не пытаются предвидеть риски. 

Всё это приводит к потере репутации и убыткам компании. Руководителям приходится корректировать подобное легкомысленное поведение: кому-то сделать замечание, кому-то объявить выговор, а кому-то выписать штраф.

С другой стороны, если постоянно пытаться «подстелить соломки», то выйти за рамки инструкций не получится. Никто не может предвидеть все риски и на 100% спрогнозировать развитие всех ситуаций в новых для себя областях. И это норма!  

Перейти на другой уровень развития возможно только методом проб и ошибок, а если на них нет права? Люди понимают, что, как только они двинутся за пределы регламентов, их ждёт суровое наказание. Так инициативные сотрудники быстро превращаются в беспрекословных винтиков системы или увольняются. 

В результате компании грозит:

1. Отсутствие развития

Бизнес начнёт топтаться на месте, а это в наше время сверхскоростей равносильно деградации. Так в компании Kodak застряли в прошлом — делали ставку на проявку фотографий, отлаживали процессы по девизу «Вы нажимаете кнопку — мы делаем остальное». А в это время мир переходил на «цифру».  

2. Отсутствие сильных сотрудников

В таком режиме не смогут и не будут работать профессионалы — какой смысл держаться за место, где их способности никому не нужны. 

3. Рост количества ошибок

Любой опытный специалист подтвердит: не все регламенты возможно описать настолько детально и правильно, чтобы при их соблюдении не возникало проблем. К тому же охватить 100% ситуаций не получится, и в случае внештатных событий строгое соблюдение предписаний может принести серьёзный вред.

4. Подмена понятий

Целью деятельности сотрудника становится не результат, а уход от негативных последствий. Для человека становится важнее угодить начальству, чем указать на его ошибки или дополнительные возможности. Компания начинает жить по армейскому принципу: отклонился от линии партии — гауптвахта. 

5. Режим выживания

Считается, что команду нужно держать в тонусе, чтобы она не расслаблялась. Да, но инструменты контроля и мотивации могут быть разные, и среди них — не только подавление и страх.

Постоянное напряжение создаёт эффект «натянутой струны», и сотрудники быстро морально устают и выгорают. В течение дня им только и приходится пригибаться, как будто над головой свистят пули. 

Все их мысли и чувства сконцентрированы на том, чтобы избежать очередного «прилёта» от руководителя. В таком состоянии не может идти и речи об эффективности и развитии. Работает единственная установка - выжить.

6. Инфантильность

Некоторые начальники с гордостью заявляют: «Без меня и шагу ступить не могут!»  Им кажется, что неспособность команды самой принять решение — подтверждение незаменимости руководителя. И чем больше вовлечённость босса в рабочие процессы, тем меньше люди думают самостоятельно. 

Если вы постоянно слышите вопросы, на которые сотрудник должен знать ответ, — это повод задуматься, а не играете ли вы на рабочем месте в «отцов и детей».

Есть отличная цитата в тему:

Не имеет смысла нанимать толковых людей, 
а затем рассказывать им, что делать; 
мы нанимаем умных людей, 
чтобы они могли рассказать нам, что делать.

Стив Джобс

И что, ввести всеобщее право на ошибку? Мы считаем, что усиленный контроль необходим только в конкретных функциях, где любой промах критичен. Определить такую тонкую грань руководитель должен вместе с сотрудником.

А вот и ещё несколько правил, которые помогут поднять инициативность и ответственность команды:

1. Ругать наедине, хвалить при всех

Не устраивайте показательные суды. Кто-то оплошал? Укажите ему на это лично, дайте возможность самому устранить последствия, уточните причины ошибки. Когда дело в недостатке компетенций — повышайте квалификацию, свою и команды.

2. Разумно дозировать поддержку

Анализируйте входящие вопросы: есть ли они вообще (отсутствие не означает, что всем всё понятно), на какую тему, в каком направлении возникает больше трудностей. 

Когда всё больше сотрудников приходят к вам с задачами, ответ на которые есть в регламентах, — пересмотрите систему адаптации и обучения персонала. Возможно, то, что для вас очевидно, другим попросту непонятно.

3. Спокойнее реагировать на ошибки

Отделяйте критические ситуации от штатных и доведите критерии их определения до всех сотрудников. Так работа из-под палки останется в прошлом. 

Дайте сотрудникам возможность выйти на новый уровень сознательности и профессионализма. Самостоятельное решение проблем = получение бесценного опыта.

Если к вам относятся не как к наёмникам, а как к партнёрам, то появляется желание оправдать доверие.

«Да, я ошибся, но руководитель даёт возможность самостоятельно разобраться и решить это. У меня есть шанс реабилитироваться!» — подобный стиль управления заслуживает уважения и любви. С таким начальником хочется работать. 

А как вы считаете, можно ли повысить ответственность человека без негативных стимулов? Ждём ваших комментариев. 

Автор: Ирина Иткинд

MBA образование от CBS

Знания, необходимые для эффективного управления бизнесом

Выбрать программу