«Отцы и дети» — как справиться с конфликтом поколений в команде

— А сколько ему/ей лет? — один из самых частых вопросов при рассмотрении соискателя на вакансии.  

На словах эйджизма нет, но при взгляде на дату рождения в резюме часто формируется определенный негативный образ:

• поколение X из 60х-80х не способно меняться и воспринимать новое;
• миллениалы (дети 90-х, поколение Y) = корыстные;
• поколение Z (родившиеся в 2000-х) = лентяи.

Считается, что молодой активный коллектив вряд ли будет рад сотруднику за 50, а опытная бухгалтерия с настороженностью отнесётся к выпускнице вуза. На самом деле возраст определяет только одно —  по какой программе человек учился в школе. 

Главное — жизненные ориентиры, которые важны для конкретного работника, его тип личности, и вот тут как раз удобно использовать обозначения поколений. 

Поколение Х

Сотрудники 36-45 лет считаются золотым активом компании и делятся на две подгруппы: те, кто стремится к стабильности, и те, кто ориентирован на дальнейшее развитие. 

Это поколение с «ключом на шее». Пока мама с папой были на работе, детям приходилось самим заботиться о себе после школы. В результате они привыкли к определённому уровню независимости.

Команда поколения Х:

• Находчива, самостоятельна и трудолюбива. 
• Постоянно учится и развивается.
• На многое готова ради карьеры.
• Способна брать на себя ответственность и реализовывать длительные, сложные проекты.

Лидерство

67% лидеров из поколения Х – непревзойденные мастера эффективного взаимодействия, которые неустанно борются с организационной разобщенностью. Благодаря своему умению сотрудничать и управлять, они объединяют и вдохновляют людей на успешное решение проблем клиентов и совместное достижение целей компании, меняя тем самым традиционный образ работы.

Как найти подход к поколению Х?

• Не давите отчётами, рамками и ограничениями.
• Обязательно оставляйте поле для ответственности, проведения в жизнь собственных решений.
• Ставьте новые задачи и сложные испытания.
• Планируйте для них персональный карьерный путь.
• Показывайте им стабильность и уверенность в будущем.
• Реализуйте постоянное обучение.

Поколение Y (миллениалы)

Ценят свободу, ищут смысл в том, что делают, а не выполняют приказы или указания вслепую. Это образованные, креативные, многозадачные, честные, самообучающиеся сотрудники, которым важно получать удовольствие от выполняемой работы. 

При неверном управлении проявляется тёмная сторона миллениалов — нежелание брать на себя ответственность, лень, бунтарство, выгорание и эгоизм.

4 базовых ценности миллениалов:

1. Свобода говорить и делать. 

Миллениала тяжело заставить, но можно убедить. Для них авторитет не определяется «погонами», а завоёвывается реальными действиями. Важно вовлекать миллениалов в процессы, показывать их важность. Но ни в коем случае не приказывать и не заставлять что-то делать: это оттолкнёт.

2. Польза и смысл. 

В критериях выбора компании значимость результата труда может быть важнее денег. Миллениалы не будут выполнять бесполезные задачи только потому, что им платят зарплату. А ещё они оптимизируют всё, чем занимаются.

3. Пространство для манёвра. 

Многие миллениалы не собираются оставаться на текущем рабочем месте и пяти лет. Статистика следующая: 

13% сотрудников собираются менять компанию, проработав там до 6 месяцев, 
12% — 6–12 месяцев, 
30% — 12–24 месяцев, 
40% — 2–5 лет, 
5% — 5–10 лет.

Миллениалам важно, чтобы работа всегда была интересной: так они борются с выгоранием и скукой. Карьерная лестница для них не самоцель, а вертикальный рост, и он не имеет преимуществ перед горизонтальным.

4. Баланс между работой и личной жизнью. 

Для поколения Y работа и есть жизнь. Нерабочее время ничем не отличается от рабочего, коллеги становятся друзьями, а не конкурентами.

Такие сотрудники очень ценят своё время и потому оптимизируют всё, к чему прикасаются. 

Лидерство

Миллениалы скептически относятся к классическому организационному лидерству, которое прошлые поколения даже не ставили под сомнение, но и сами не спешат становиться руководителями. Им важнее позитивное влияние, но не власть.

В понимании поколения Y лидер должен показывать смысл, давать свободу и помогать развиваться. Миллениалам важно отношение, то, что может дать компания и руководитель для личностного развития и роста.

Чёткая постановка задач — это для предыдущих поколений. Миллениалам результат не более важен, чем процесс. Работа должна приносить пользу и удовольствие. 

На уровне руководителя необходимо понимать запросы миллениалов, чувствовать их потребности и не красить всех сотрудников в один цвет. Для этого придётся разговаривать и уметь слушать.

Как найти подход к миллениалам?

• Делитесь с подчинёнными своими знаниями. Ваши знания — это способ удержать сотрудников. Пусть они узнают новое и доверяют вам.
• «Отпустите руль» и дайте им больше свободы действий. Это риск, но вполне допустимый для опытного бизнесмена. Контроль над «рулём» можно вернуть в любое время, а опыт, который получит сотрудник, будет бесценным.
• Ставьте «зачем»-задачи. Говорить «что» делать — это гарантия натолкнуться на волну критики, но формулировка «зачем» помогает проще синхронизировать работу и найти понимание со стороны сотрудников.
• Давайте обратную связь, отвечающую на вопрос «почему?». Важно практиковать рефлексию. Не указывать на ошибки, а путём размышлений заставить сотрудника проанализировать свои действия, качество работы и результаты.

Поколение Z (зумеры)

Поколение Z родилось в ускоренном мире. Если миллениалу нужны один-три года, чтобы окончательно решиться сменить сферу деятельности, то зумеру достаточно от одного до трех месяцев.

Зумеры не беспокоятся по поводу работы. Они легко меняют не только компании, но и страны: срываются с места, уезжают куда-нибудь попробовать себя в новой сфере или должности, найти себя, а потом возвращаются. 

Этакая «лёгкость бытия» имеет и обратную сторону — неспособность долго концентрироваться на чём-то. Вот откуда и пошло маркетинговое правило про 8 секунд, чтобы удержать внимание. 

4 базовых ценности зумеров:

1. Самореализация.

У зумера бесполезно спрашивать, кем он видит себя через пять лет. Его лучше спросить, чем бы он занимался, если бы не нужно было зарабатывать деньги.

2. Бесстрашие.

«Зеты» не боятся ошибок, синдром самозванца  — не про них. Зумеры с детства купались в повышенном внимании со стороны более взрослых людей и достаточно уверены в себе. 

3. Технологический прогресс.

Зумеры отлично разбираются в технологиях, им совсем не сложно освоить новый гаджет или приложение. Столкнувшись с какой-либо проблемой, в первую очередь думают, как использовать для её решения современные технологии.

Они привыкли к многозадачности: спокойно могут одновременно следить за несколькими экранами — смотреть фильм, работать на компьютере и переписываться в смартфоне. И чувствуют себя при этом совершенно комфортно.

4. Равноправие.

Поколение Z ценит разнообразие и равенство. Общение в онлайне и сообщества дают возможность объединяться вокруг интересов и общих проблем, независимо от места проживания, социального статуса и других характеристик. Каждый должен быть услышанным.

Лидерство

«Зэты» не станут прислушиваться к авторитарному руководителю, а тем более – выполнять задачи, которые он поставил. Оптимальный менеджмент в отношении поколения Z основан на коучинговом подходе, стирающем чёткую иерархию, когда начальник не указывает и требует, а подсказывает и предлагает.

Как найти подход к зумерам?

1. Ставьте лайки. 

Зеты — люди «хайпа», им важна публичность. Пост на сайте Компании или личной странице руководителя в социальных сетях имеет для них большее значение, чем грамота в ящике стола. 

2. Используйте цифровой менеджмент. 

Поколение Z часто называют iПоколением, выросшим с гаджетом в руках. Для них актуальны корпоративные чаты, боты, оперативно отвечающие на возникающие вопросы, удобные аналитические дашборды.⠀

3. Формулируйте задачи коротко и ясно. 

Чтобы задача была усвоена, она не должна превышать 25 слов. В противном случае надеяться на её эффективное выполнение не стоит.

У каждого поколения есть свои сильные стороны. Собрать в одном рабочем пространстве представителей разных жизненных ценностей, которые будут дополнять и усиливать друг друга, — большая удача. 

Разновозрастной коллектив – идеальная среда для рождения инновационных идей. И задача руководителя – создать благоприятные условия для сотрудников всех возрастов. Помогут в этом несколько советов. 

• Не путайте профессиональный уровень и межпоколенческие различия.
  Начать всё заново может человек любого поколения, причем не один раз. 

• Наладьте процесс карьерного планирования.
  Сосредоточьтесь на том, как сотрудники ощущают себя в текущей карьерной позиции и как планируют продолжение трудового пути.

• Обеспечьте постоянное развитие компетенций.
  Постоянное обучение, освоение новых технологий важно для всех возрастов.

• Используйте конфликты. 
  Речь не о том, чтобы выбрать чью-то сторону, а о том, чтобы уметь поддерживать дискуссию между носителями разных мнений.
  Конечной целью является коллектив, каждый член которого может свободно выражать свою точку зрения, не боясь насмешек. Это выведет компанию на новый уровень креативности и расширит перспективы.  

• Цените сотрудников так же, как вы цените клиентов.
  Многим руководителям стоит обратить на этот аспект особое внимание, ведь довольный клиент начинается именно с довольных сотрудников.

А к какому профессиональному возрасту и ценностной группе относитесь вы сами? Пройдите тест и узнайте. 

Автор: Ирина Иткинд

MBA образование от CBS

Знания, необходимые для эффективного управления бизнесом

Выбрать программу