Екатерина Кузьмина — руководитель отдела Регионального выпуска Абаканского Центра Сети КонсультантПлюс поделилась своим опытом по обучению и адаптации нового сотрудника на удаленном режиме работы. В компании работает 18 лет. 

Кризис — время возможностей!  Да, на сегодняшний день эта фраза стала настолько привычной для нас, что именно так мы ее и используем.

Время идет своим чередом и вносит свои коррективы в привычную жизнь отдела: сотрудники уходят в декрет, идут к своим целям, находят работу своей мечты в государственных органах или самозанятости. И это прекрасно! Мы радуемся за них, а передо мной становится очередная задача — найти и подготовить квалифицированного сотрудника в отдел при поддержке службы персонала.

Изменение внешней среды привнесло в нашу жизнь изменение формы работы, переход на удаленный вариант. И если 2 года назад это казалось проблемой (мы никогда не искали сотрудника на удаленный формат), было важно очное присутствие в офисе, обучение, контакт, так сказать, глаза в глаза, то на сегодняшний день, это расширение границ в поисках соискателей в отдел, открывающее новые перспективы.

Казалось, это было невозможно, да и подумать мы не могли, что у нас будет работать сотрудник, который физически находится, например, в Якутии, Иркутске или Красноярске. Только представьте себе, вас разделяют тысячи километров и при этом вы одна команда, встречаетесь с утра на планерках, собраниях компании, обучаетесь в одной команде.

У сотрудника высокая квалификация, его ценности совпадают с ценностями отдела и компании и он готов развиваться и поддерживать коллег своим вкладом и опытом. Очень жалко было бы потерять такого коллегу. А километры, это всего лишь территориальное ограничение, никак не влияющее на наше время возможностей. Возможность контакта глаза в глаза, квалифицированного обучения, оцифровки результата и поддержания всех рабочих процессов — дело техники и организации процессов ведения их по-другому.

И вот, что важно:

• Наставников никто не отменял, а на удаленке их включенность и затраты времени увеличиваются.
• Договориться о возможных способах связи – как принято в компании, и что делать в форс-мажорных случаях (отключили интернет, электричество).
• Договориться поддерживать корпоративную культуру компании и отдела, почувствовать причастность к команде — например, включать видео на встречах, здороваться по утрам, вечером писать отчет.
• Важен на первоначальном этапе обучения контроль, и на удаленке его больше, чем в офлайне.
• Регулярные встречи с наставником.
• Все материалы по обучению должны находиться в одном месте, если возникнут вопросы по их поиску, при офлайне — это вопрос нескольких секунд, но в онлайн-формате он может занять приличное время, т.к. наставник может не увидеть сообщение молниеносно, быть занятым своей работой.
• Ежедневно видеть свои результаты обучения – оцифровка и статистика, а на встречах наставник по видеосвязи акцентирует внимание на том, что уже получается хорошо, а каким вопросам необходимо уделить больше внимания.

Такая рефлексия в конце рабочего дня, что было сложным за день и что было легким, и что уже получается лучше, чем вчера. Поддерживать новых сотрудников! Время обучения – золотое время и им нужно воспользоваться по максимуму.

Как у вас обстоят дела с проверкой знаний сотрудников? Пройдите легкий опрос и получите подарок за него на свой вкус. Пройти.

Читайте также:

Кейс директора по развитию: как получилось реализовать план по развитию сотрудников на 95%

4 способа проверить знания сотрудников, которые стыдно не знать